Post on 17/06/2022

Google องค์กรที่เชื่อและเคารพใน ‘ความหลากหลาย’ ว่า ช่วยพัฒนาคนและองค์กร

ปัจจุบัน DEI หรือ Diversity (ความหลากหลาย), Equality (ความเท่าเทียม) และ Inclusion (การเปิดรับคนทุกคน) กลายเป็นประเด็นที่หลายองค์กรให้ความสำคัญมากขึ้น และพยายามวางแนวทางบริหารให้สนับสนุนความหลากหลาย และยอมรับความแตกต่างของพนักงานในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นด้านเชื้อชาติ เพศสภาพ วัฒนธรรม ความบกพร่องทางร่างกาย ฯลฯ รวมถึงการมองเห็นคุณค่าความแตกต่างของพนักงานแต่ละคน

แน่นอน  ‘Google’ ถือเป็นหนึ่งในองค์กรที่ให้ความสำคัญในเรื่องดังกล่าว และเป็นองค์กรแรก ๆ ที่มีการตั้งตำแหน่ง Head of Diversity ขึ้นมาโดยเฉพาะนับตั้งแต่ปี ค.ศ. 2005 ซึ่งน่าสนใจมากว่า เรื่อง DEI มีความสำคัญอย่างไรกับ Google และเหตุใดถึงมีการตั้งตำแหน่งมาดูแลเรื่องนี้ ทั้ง ๆ ที่เป็นเรื่องใหม่ในยุคนั้น รวมถึงอีกหลายประเด็นเกี่ยวกับเรื่องนี้ โดยผู้ที่จะมาให้คำตอบกับเราก็คือ ‘สายใย สระกวี’ หัวหน้าฝ่ายสื่อสารองค์กรและมวลชนสัมพันธ์ Google ประเทศไทย

ให้ความสำคัญกับ DEI ตั้งแต่ก่อตั้งบริษัท 

สายใย: จริง ๆ เรื่อง DEI เราวางเป็นวิชั่นตั้งแต่เริ่มบริษัทในปี ค.ศ. 1998 เพราะมองเป็นเรื่องที่ต้องให้ความสำคัญ ส่วนหนึ่งเนื่องจากเราเป็น Tech Company ที่มีผู้คนหลากหลาย และเรื่องนี้จับต้องได้เป็นรูปธรรมมากขึ้นในปี ค.ศ. 2005 เราได้ตั้งตำแหน่ง Head of Diversity โฟกัสเรื่องนี้โดยเฉพาะ ดูว่าองค์กรเรามีความหลากหลายมากน้อยแค่ไหน จะบริหารจัดการอย่างไร ซึ่ง Google ถือเป็นบริษัทแรก ๆ ที่มีตำแหน่งนี้ เหตุผลเพราะว่า เราต้องการทำให้ Google เป็น ‘บ้าน’ ที่เมื่อพนักงานเข้ามาแล้วรู้สึกปลอดภัย ทำงานกันอย่างมีความสุข แน่นอนเมื่อพนักงานรู้สึกมีความสุขในการทำงาน สิ่งที่ตามมา คือ productivity ดีขึ้น บริษัทก็ได้ประโยชน์  

ขับเคลื่อนผ่าน 3 แกนหลัก

สายใย: DEI เป็นเรื่องที่ Google ทั่วโลกให้ความสำคัญ อย่างในประเทศไทย เราจะพูดคำว่า Leave no Thai Behind เป็นเหมือนวิชั่นของ Google ประเทศไทยว่า เราไม่ต้องการทิ้งใครไว้ข้างหลัง ทีนี้เราจะ make sure ว่า อะไรที่มันเป็นเรื่องเกี่ยวกับผู้หญิง อะไรที่เป็นเรื่องเกี่ยวกับ LGBTQ+ หรือเกี่ยวกับ disability เป็นสิ่งที่เราโฟกัสมาก ๆ โดยเราจะดำเนินการผ่าน 3 ด้านหลัก ได้แก่ 

  1. Work environment สร้างบรรยากาศให้เอื้อกับการทำงาน เช่น การฝึกอบรม เรื่องอคติส่วนบุคคลที่เกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัว มีการผสมผสานเรื่องความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วมของทุกคนเข้าไป, มีการสร้างปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและลูกค้าและธุรกิจในองค์รวม ผ่านการตั้งกลุ่มต่าง ๆ อาทิ  Women act at Google และ Pride at Google ซึ่งกลุ่มต่าง ๆ เหล่านี้จะมีการจัดกิจกรรมพูดคุยกับสมาชิกในกลุ่ม ทำให้สมาชิกไม่รู้สึกโดดเดี่ยว มีการให้คำปรึกษาปัญหาต่าง ๆ ทั้งปัญหาส่วนตัว ปัญหาด้านงาน และปัญหาในสังคม เป็นต้น
  2. Product ในการพัฒนาโปรดักต์และบริการแบบ user-friendly ที่สุดและทุกคนใช้ได้ ไม่ว่าผู้หญิง ผู้ชาย เด็ก disability อย่างฟีเจอร์บน Android ก็จะมีส่วนที่ถูกพัฒนาขึ้นมาโดยผู้ที่พิการหรือทุพพลภาพโดยเฉพาะ เราไม่ได้บอกว่าเราออกแบบทุกอย่างเพอร์เฟกต์ แต่เป็นสิ่งที่เราให้ความสำคัญ และเริ่มพัฒนาแล้ว 
  3. Diversity in future creator of technology เรามองว่า จะทำอย่างไรให้บริษัทของเราสร้างแรงบันดาลใจกับคนรุ่นใหม่ ๆ ไม่ใช่แค่ใช้เทคโนโลยี แต่สร้างหรือครีเอทเทคโนโลยีขึ้นมาเองที่จะช่วยให้เกิดการ diversity มากขึ้น ฟังดูเหมือนเวอร์นะ แต่เราต้องการทำให้เกิดขึ้นจริง

มี ‘สวัสดิการ’ ที่ตอบโจทย์

สายใย: เราไม่เพียงดำเนินการผ่าน 3 ด้าน แต่ยังมีสวัสดิการที่เอื้อกับความหลากหลายของผู้คนด้วย เราเองมีการลงทุนเยอะในโครงการ ERG หรือเครือข่ายระดับรากหญ้าของพนักงานที่มีค่านิยมร่วมกันในการสนับสนุนความหลากหลาย และการมีส่วนร่วมภายในองค์กรและชุมชนของเรา ซึ่งจะมีกิจกรรมร่วมกัน เช่น การขยายงานด้านการศึกษา การให้คำปรึกษา การพัฒนาวิชาชีพ การบริการสังคม และกิจกรรมทางสังคมต่าง ๆ  

การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร โดยนับตั้งแต่ปี 2560 พ่อแม่ที่ไม่ได้คลอดบุตรทั่วโลกจะมีวันลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรประมาณ 12 อาทิตย์ หรือพ่อแม่ที่มีบุตรที่เกิดหรือรับบุตรบุญธรรม ตั้งแต่วันที่หรือหลังจาก 1 มกราคม 2560 ก็มีสิทธิ์ตามนโยบายใหม่นี้

สำหรับกลุ่ม LGBTQ+ มีสิทธิประโยชน์ด้านการดูแลสุขภาพสำหรับคู่รักเพศเดียวกัน เป็นผู้บุกเบิกการให้บริการศัลยกรรม แปลงเพศ และบริการอื่น ๆ เดือนพฤศจิกายน 2554 ซึ่งสิทธิประโยชน์นี้ครอบคลุมที่ประเทศไทย ซึ่งมีตั้งแต่การให้คำแนะนำก่อนการเข้ารับการศัลยกรรมแปลงเพศ ไปจนถึงกระบวนการขั้นตอนการเข้ารับศัลยกรรมเลย โดยที่สิทธิประโยชน์หรืองบสำหรับการทำศัลยกรรมของ Googlers จะแตกต่างกันตามเคสและตามแต่ละในประเทศ 

การให้ความรู้กับพนักงาน Google เคารพในคำสรรพนามของผู้อื่น โดยแจ้งคนอื่น ๆ ให้ทราบถึงสรรพนามในการเรียกตนเองที่พวกเขาต้องการผ่านโปรไฟล์พนักงาน เพื่อที่จะสามารถรู้วิธีที่ดีที่สุดในการเรียกเพื่อนพนักงานด้วยความเคารพ ขณะที่ภายนอกองค์กรได้มี Google.org ให้การสนับสนุนมูลนิธิเอเชียเพื่อฝึกฝนผู้หญิงและชาวชนกลุ่มน้อยในต่างจังหวัดของประเทศไทยให้เข้าถึงเครื่องมือดิจิทัลและฝึกอบรมทักษะเพื่อให้สามารถมีส่วนร่วมในเศรษฐกิจดิจิทัลได้, การบริจาคเงินให้องค์กรไม่แสวงผลกำไรของ LGBTQ+, มีเว็บไซต์ Google Pride ที่สร้างขึ้นเพื่อสนับสนุนชุมชนชาว LGBTQ+ 

ในปีนี้ช่วงเดือนมิถุนายนและวันวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (SME Day) ในวันที่ 27 มิถุนายน Google ประเทศไทย ได้มีกิจกรรมต่าง ๆ ได้แก่ #30days30Pride กิจกรรมที่สนับสนุนธุรกิจ SME จำนวน 30 ธุรกิจ ทั้งที่เป็นธุรกิจโดยชาว LGBTQ+ เอง และธุรกิจที่สนับสนุนชาว LGBTQ+ เพื่อแสดงความขอบคุณต่อชุมชน SME เพื่อตระหนักว่าการเติบโตของพวกเขาสำคัญมากแค่ไหน เป็นต้น

มี KPI และวัดผลชัดเจน

สายใย: เรามีการวัดผลชัดเจนผ่านหลากหลายรูปแบบ เช่น Google Diversity Report เป็น  global tracking ที่ทำประจำทุกปีให้คนภายนอกองค์กรดูได้ด้วยว่า ตอนนี้เรามีการจ้างงาน มีระดับผู้บริหารเป็นผู้หญิงเป็นผู้ชายกี่เปอร์เซ็นต์ คนดำคนเอเชียกี่เปอร์เซ็นต์ เราโชว์ให้เห็น data เลย อย่างในเอเชียแปซิฟิก ในปี 2565 เราจ้างงานผู้หญิงเพิ่มขึ้น 37.2% และตั้งแต่ปี 2562 มีการจ้างผู้หญิงทั่วโลกเพิ่มขึ้นจาก 33.2% เป็น 37.5% เป็นต้น

นอกจากนี้ ยังมีการ review leadership คือ เราเป็นบริษัทที่ค่อนข้างเปิดให้มีฟีดแบ็กกันภายในองค์กร และ DEI เป็นประเด็นหนึ่งที่จะมีการรีวิว โดยลูกน้องจะฟีดแบ็กและให้คะแนนกับหัวหน้าของตัวเองว่ามีการดูแลในเรื่องเหล่านี้อย่างไร ทั้งการยอมรับความหลากหลาย การเคารพซึ่งกันและกัน การดูแลเรื่องความสมดุลในชีวิตการทำงาน เป็นต้น ว่ามีพัฒนาการหรือด้อยลง พวกเขาสามารถให้ฟีดแบ็กได้

ถ้าคะแนนไม่ผ่าน หรือคะแนนตกลง ก็คงต้องฝึกอบรมกัน เพราะว่าบางคนก็อาจจะแบบ เอ๊ย! ลืมคิดเรื่องพนักงานที่ครอบครัวมีปัญหา ซึ่งมันเป็นสิ่งที่เราต้องพูดคุยกัน เพราะบริษัทไม่ได้คิดแค่เรื่องกำไร แต่มองว่าทุกคนมีความเป็นคนเท่ากัน มันอาจจะดูเป็นคำเวอร์ ๆ แต่เราต้องการทำให้เกิดขึ้นจริง 

เชื่อเป็นเหตุผลให้ Google ติดอันดับองค์กรที่คนอยากทำงานด้วยที่สุดในโลก

สายใย: คิดว่าใช่ค่ะ เพราะเมื่อเขาได้มีพื้นที่ที่รู้สึกปลอดภัย สามารถแสดงความเป็นตัวตนของเขาได้ เป้าหมายของ Google เป็นบ้านที่พนักงานเข้ามาแล้วรู้สึกปลอดภัย อบอุ่น เป็นส่วนหนึ่งเลยที่ทำให้อยากเข้ามาทำงานกับเรา ถามว่า Google เห็นผลลัพธ์อะไรกับเรื่องนี้ มาจากข้างนอกในการสะท้อนให้เห็น 

อย่างเช่น Google Diversity Annual Report ที่เราทำ หรือรีเสิร์ชของคนอื่น เราเห็นเราก็ภูมิใจว่า ทำให้คนอยากมาร่วมงานด้วย เพราะเรื่องเงินอย่างเดียว บริษัทอื่นก็ให้ได้ แต่เรื่อง sense of belonging สำคัญ สมมติว่าเวลาเราแฮปปี้กับการทำงาน เราก็อยากทำ ไม่ว่างานยากแค่ไหน ถูกไหม แต่ถ้าไม่ เราจะรู้สึกเซ็ง นั่นเป็นเหตุผลหนึ่งที่เด็กเปลี่ยนงานบ่อย ซึ่งเป็นสิ่งที่เราจะแก้ แล้วเราเชื่อว่าดี มันจะช่วยได้ 

ถามว่าพอใจแค่ไหน ก็พอใจระดับหนึ่ง ยังมีอะไรอีกหลายอย่างต้องทำ ต้องพัฒนาอีก เรื่องนี้บริษัทใหญ่ ๆ ในโลกเห็นเหมือนกันหมด ไม่ว่า Apple, Google, Facebook บริษัทในไทยก็เริ่มแล้ว เช่น แสนสิริ, ไลน์แมน ฯลฯ เรามองเป็นเรื่องที่ดี ช่วยกันต่อจิ๊กซอว์สร้างอิมแพ็คในเรื่องเหล่านี้กันต่อไป 

 

 


Related

พัฒนาอย่าหยุดนิ่ง และความรู้อยู่ที่ใฝ่หา ‘ตง ธีระนุสรณ์กิจ’ ผู้สร้างตำนานคุกกี้ ‘อิมพีเรียล’ ที่ไม่ได้มีดีแค่คุกกี้กล่องแดง

Rohan Seth พ่อที่สู้เพื่อลูก และสร้าง Clubhouse เป็นโลกใหม่ของการสื่อสารให้รู้สึกถึงความเป็นมนุษย์มากขึ้น

อดิศักดิ์ สุขุมวิทยา: ความสุขจากปลายพู่กัน สู่นักธุรกิจผู้ผลักดัน JNFT

‘กะทิชาวเกาะ’ เริ่มต้นจากคำสบประมาท แต่พลิกมาเป็นเบอร์ 1 ของโลกได้ เพราะความเป็นนักสู้ของผู้ก่อตั้ง ‘จรีพร เทพผดุงพร’

T-Mobile & Sprint : มหากาพย์การควบรวมกิจการของสองค่ายมือถือกับความกังวลเรื่อง ‘การผูกขาด’ ในสังคมสหรัฐอเมริกา

ริอิจิ เอซากิ : ซุปหอยนางรมช่วยชีวิตลูกชาย และศึกชิงวันป๊อกกี้ เบื้องหลังแบรนด์ ‘กูลิโกะ’

ซาโตชิ นากาโมโตะ: อัจฉริยะผู้มั่งคั่งและลึกลับแห่ง Bitcoin

ทอมมี่ ฮิลฟิเกอร์: จากบุคคลล้มละลายตอนอายุ 25 สู่เจ้าของแบรนด์เสื้อผ้าสุดคลาสสิกของอเมริกันชน