แชร์ประสบการณ์จริงจาก Job Hopper ทำไม Google ถึงเป็นองค์กรที่อยากทำงานด้วยและโดนใจคนรุ่นใหม่

• Google เป็นองค์กรที่มักจะติดอันดับบริษัทที่คนรุ่นใหม่อยากทำงานด้วย
• เหตุผลมาจากการวาง DNA ของคนและวัฒนธรรมขององค์กร

เมื่อมีการสำรวจถึงองค์กรที่ ‘คน’ โดยเฉพาะกลุ่ม New Gen อยากทำงานด้วยมากที่สุด ไม่ว่าจะเป็นในประเทศไทยหรือระดับโกลบอล ชื่อของ Google มักจะติดลิสต์อยู่ในอันดับต้น ๆ เสมอ 

หลายคนอาจบอกว่า ไม่เห็นจะแปลก เพราะ Google เป็น Tech Company ระดับโลก แน่นอนเงินเดือนและสวัสดิการย่อมดี แถมมีอาหารกลางวันให้กินฟรี นั่นจึงเป็นเหตุผลให้ใคร ๆ ก็อยากเข้าไปเป็นคนในองค์กรแห่งนี้ทั้งนั้น 

แต่ ‘ไอริณ ขันธะชวนะ’ Head of Industry, Consumer Goods Sector, Google Thailand บอกว่า การที่คนรุ่นใหม่อยากทำงานที่นี่เหตุผลไม่ใช่แค่นั้น

ยกตัวอย่างตัวเธอเองจัดอยู่ในกลุ่ม Job Hopper คนเปลี่ยนงานบ่อย โดยทำงานมา 17 ปี เปลี่ยนงานมาแล้ว 5 บริษัท จาก 9 สายงาน เฉลี่ยอยู่แต่ละบริษัทไม่เกิน 2 ปี และส่วนใหญ่บริษัทที่เธอทำงานนั้นจะเป็นองค์กรข้ามชาติ อาทิ เนสท์เล่, นีลเส็น เป็นต้น

แต่ ณ ปัจจุบันเธอทำงานที่ Google มานานกว่า 6 ปีแล้ว และหากมีใครถามถึงอนาคตการทำงาน เธอจะตอบว่า จะขอรีไทร์ที่นี่

“เวลาหลายคนถามว่า ทำไมเปลี่ยนงานบ่อยมาก ตามปกติของคนเราจะตอบว่า ก็ได้เงินเดือนเพิ่มขึ้น ซึ่งความเป็นจริงมันมีอะไรหลายอย่าง ไม่ใช่แค่เงินหรืออาหารฟรี”

Culture ที่หล่อหลอมองค์กร 

สำหรับอินไซต์ที่ Google ทำให้คนรุ่นใหม่ หรือกระทั่งตัวเธอเองอยากร่วมงานกับที่นี่ ไอริณแชร์ว่า มาจาก Culture ที่ Google ได้พยายามสร้างขึ้นมา เพื่อให้องค์กรเป็น ‘พื้นที่แห่งการเปิดโอกาส’ และเป็น ‘บ้านอีกหลังที่เป็น Safe Zone’ 

ประเด็นแรก คนที่ Google มองหาจะต้องเป็นคนที่สามารถคิด วิเคราะห์หาทางออกและแก้ปัญหาได้ในสถานการณ์คลุมเครือ โดย Google ให้ความสำคัญกับ General Cognitive Ability หรือเรียกสั้น ๆ ว่า GCA เพราะโลกทุกวันนี้หมุนและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ทำให้ปัญหาหลายอย่างที่เกิดขึ้นเป็นเรื่องที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน ดังนั้นทักษะเรื่องนี้จึงมีความสำคัญอย่างมาก

ถัดมา Google พยายามให้ทุกคนในองค์กรท้าทายในการเปลี่ยน Status Quo หรือการทำงานที่คนรุ่นก่อนทำอยู่แล้ว และให้ทำตามแบบนั้นไปเรื่อย ๆ เช่น เวลาหัวหน้าที่ Google จะถามคนในทีม จะไม่ถามว่า Why? แต่จะเริ่มถามด้วย Why not? เพราะเมื่อใดก็ตามที่เริ่มด้วย Why? คนในทีมจะเกิดความกลัวขึ้นมาว่า ตัวเองคิดผิดหรือเปล่า และไม่กล้าจะคิดนอกกรอบ

Critical Thinking การคิดอย่างมีวิจารณญาณเพื่อค้นหาคำตอบ เป็นอีกประเด็นที่ Google ให้ความสำคัญและพยายามมองหาคนที่มีคุณสมบัตินี้ เพราะ Google มองว่า องค์กรใดก็ตามไม่ให้คนคิดด้วยตัวเอง และให้ทำตามกรอบที่วางไว้ องค์กรนั้นจะไม่สามารถพัฒนาหรือเติบโตได้ 

สุดท้าย Celebrating Courageous fails การให้รางวัลสำหรับความล้มเหลว โดยไอริณยกตัวอย่างเรื่องนี้จากประสบการณ์ตรงของตัวเองว่า ตอนเข้ามาทำงานที่ Google 6 เดือน เธอได้สร้างความผิดพลาด ชนิดที่เรียกว่า พังระเนระนาด หากเป็นบริษัทอื่นคงถูกไล่ออกไปแล้ว แต่ Google ได้เข้ามาช่วยแก้ไขปัญหาและให้รางวัลกับเธอจากความผิดพลาดครั้งนั้น  

“Google จะมีรางวัลเพนกวินผู้กล้า มาจากการดูสารคดีที่เพนกวินตัวแรกที่กระโดดลงไปในทะเลเพื่อหาอาหารมักจะตายก่อนเพื่อน เพราะมักจะมีสิงโตทะเลดักคอยตะครุบเป็นเหยื่ออยู่  ตายก่อนเพื่อเพื่อน อย่างกรณีตัวเองแม้จะเป็นการสร้างความเสียหาย ขณะเดียวกันคนอื่นก็ได้เรียนรู้จากความผิดพลาดครั้งนั้น และนำไปสู่พัฒนาการทำงานให้ดีขึ้น เพื่อไม่ต้องเผชิญกับปัญหาเดียวกัน 

“ส่วนตัวเองก็ได้เรียนรู้ด้วยเช่นกันว่า อะไรได้ อะไรไม่ได้ และอะไรที่องค์กรพร้อมซัพพอร์ต เรื่องเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญ เพราะการจะทำให้คนในองค์กรรู้สึกปลอดภัย กล้าทำอะไรไปข้างหน้า มาจากเรื่องพวกนี้ และการจะมีวัฒนธรรมองค์กรแบบนี้ได้ ต้องถูกหล่อหลอมมาตั้งแต่ต้นและทำทั้งองค์กร คนคนเดียวไม่สามารถเปลี่ยนได้”

friction not conflict 

สำหรับการบริหารคนใน Google ไอริณยอมรับเป็นเรื่องที่ ‘หินมาก’ เพราะพนักงาน Google ในประเทศไทยที่มีอยู่ราว 100 คน ทุกคนถือเป็นระดับตัวท็อปของวงการและมีอีโก้สูง 

ดังนั้น การสร้างให้ทุกคนมีพื้นที่ของตัวเอง และมีเป้าหมายในการบรรลุเหมือนกัน จึงเป็นสิ่งสำคัญไม่แพ้เรื่องอื่น โดย Google จะดีไซน์การทำงานของคนในองค์กรให้มีการทับซ้อนกัน 30% คือ งานของตัวเองจะมีคนอื่นเข้ามามีส่วนร่วม และร่วมตัดสินใจ เพื่อสร้าง friction not conflict 

“ตอนมาอยู่ Google ใหม่ ๆ เรื่องนี้เป็น Cuture shock จนต้องไปถาม HR สรุปว่างานนี้เป็นของใคร และใครมีอำนาจตัดสินใจ ซึ่ง HR ตอบว่า เขาตั้งใจดีไซน์ให้ Role การทำงานทับซ้อนกัน เพื่อต้องการให้เกิด friction แต่ต้องไม่ conflict เพราะ friction ที่ดีจะทำให้เกิดการเคลื่อนตัวได้เร็วขึ้น และ friction ที่ดีจะเกิดขึ้นได้นั้นแต่ละคนต้องรู้หน้าที่ของตัวเอง มีการสื่อสาร และหาทางเดินต่อไปร่วมกัน

“ยกตัวอย่างทีมฟุตบอล คนในทีมจะรู้ได้อย่างไรว่า เมื่อส่งทีมไปตรงไหนจะมีคนในทีมวิ่งมารับ พอมาทำงาน Google ถึงรู้มันเป็นการทำงาน แต่ละคนจะมีจุดที่เขาต้องวิ่ง อาจมีจุดทับซ้อนกันอยู่ แต่ต้องไม่ conflict ซึ่งการจะเกิดแบบนี้เราต้องให้เกียรติและพร้อมจะฟังคนอื่น”

อย่างไรก็ตาม การจะสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบนี้ได้ ประเด็นสำคัญ ต้องเกิดจากความร่วมมือร่วมใจของทุกคนในองค์กร ซึ่งการที่ Google ทำได้ก็มาจาก Culture องค์กรที่ได้พยายามสร้างขึ้นมาทั้งหมด ตั้งแต่การมองหาคนที่มี DNA คล้ายกัน การพยายามสร้างให้องค์กรพร้อมเปิดโอกาสให้คนแสดงความสามารถและเกิดพัฒนาสร้างสิ่งใหม่ รวมไปถึงเป็นบ้านอีกหลังที่เป็นพื้นที่ Safe Zone ของคนในองค์กร พร้อมช่วยเหลือและซัพพอร์ตไม่ว่าคุณจะทำอะไรทั้งการดำเนินชีวิตหรือการทำงาน

ส่วนการมีอาหารกลางวันฟรี ไม่ใช่ประเด็นสำคัญ เพราะในปัจจุบันหลายองค์กรก็มี และอาจจะสร้างความตื่นเต้นในช่วงสัปดาห์หรือสองสัปดาห์แรกเท่านั้น

แต่สิ่งสำคัญอยู่ที่ว่า คุณต้องการกินอาหารกลางวันมื้อนั้นกับใคร และเขาอยากจะกินด้วยกับคุณหรือไม่ เช่นเดียวกับการทำงานว่า คุณอยากทำงานเพราะอะไร และพร้อมจะเดินไปกับทีมและองค์กรหรือไม่มากกว่า

.

บทความนี้มาจากงาน Marketeer Forum มหัศจรรย์ Worker สร้างแบรนด์ด้วยคน