‘Quiet Ambition’ เมื่อพนักงานไม่อยากเลื่อนเป็นหัวหน้า เพราะเงินขึ้นไม่คุ้มความเครียด

ในช่วงไม่กี่ปีมานี้ โลกเผชิญความตึงเครียดทั้งการระบาดของโควิด-19 ความไม่สงบทางการเมืองและสังคมในหลายประเทศ ไหนจะอัตราเงินเฟ้อ และภาวะเศรษฐกิจถดถอย ซึ่งส่งผลต่อความไม่มั่นคงในหน้าที่การงานของใครหลายคน 

เหล่านี้ล้วนเป็นเหตุผลให้หลายคนเปลี่ยนไปให้ความสำคัญกับการมีชีวิตความเป็นอยู่ที่ดี โดยไม่ได้โฟกัสที่การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งเพื่อความก้าวหน้าในหน้าที่การงานมากเท่าแต่ก่อน

‘ออสติน คลีออน’ นักเขียนและศิลปินชื่อดัง ให้สัมภาษณ์กับนิตยสารฟอร์จูน โดยเรียกการถอยตัวเองออกจากความเบื่อหน่ายเพื่อหวนคืนสู่ตัวเองว่า ‘Quiet Ambition’ (ความทะเยอทะยานที่เงียบสงบ) ซึ่งเป็นแนวคิดที่หมายความว่า ความสำเร็จในที่ทำงานไม่ควรถูกไล่ล่าเพียงเพื่อผลประโยชน์ และการยอมรับว่าผลกำไรของบริษัท อาจไม่สอดคล้องกับคำจำกัดความเรื่องความสำเร็จส่วนบุคคลอีกต่อไป 

สอดคล้องกับผลการสำรวจของ ‘Visier’ ซึ่งเป็นแพลตฟอร์มการวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคล ที่สะท้อนให้เห็นว่า มีพนักงานจำนวนมากที่ไม่สนใจจะขึ้นเป็น ‘ผู้จัดการ’ หรือไต่เต้าสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นในองค์กร ซึ่งทำเอาเหล่าเจ้าของกิจการปวดเศียรเวียนเกล้าไม่น้อย 

‘แอนเดรีย เดอร์เลอร์’ ผู้อำนวยการฝ่ายวิจัยและคุณค่าในสายตาลูกค้าของ Visier กล่าวว่า การสำรวจของ Visier ครั้งนี้ สะท้อนให้เห็นว่าพนักงานส่วนใหญ่ (จากชาวอเมริกัน 1,000 คนที่เข้าร่วมการสำรวจ) ไม่ได้สนใจที่จะไต่เต้าขึ้นสู่ตำแหน่งใหญ่ในองค์กร โดยเฉพาะบรรดาสาว ๆ ต่อไปนี้เป็นข้อค้นพบที่น่าสนใจบางประการ

• มีเพียง 37% ของผู้ตอบแบบสอบถามเท่านั้น ที่คิดว่าวันหนึ่งตัวเองจะได้ขึ้นเป็นหัวหน้าหรือผู้จัดการ ขณะที่อีก 41% ไม่คิดอยากจะขึ้นไปสู่ตำแหน่งนี้เลย
• มีเพียง 35% เท่านั้นที่ยอมรับว่าตัวเองต้องการขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง หรือ C-suite
• 44% ของผู้ชายที่เข้าร่วมการสำรวจ สนใจที่จะได้เป็นหัวหน้างานในองค์กรที่ตัวเองกำลังทำงานอยู่ เทียบกับผู้หญิง ตัวเลขเดียวกันนี้มีเพียง 32%

ถามว่า “ความไม่แยแสกับการเติบโตในหน้าที่การงานนี้เริ่มต้นมาตอนไหน?” 

บางทีอาจต้องย้อนไปในช่วง 3 ปีที่โควิด-19 ระบาด ความวุ่นวายในช่วงเวลานั้นทำให้เหล่าพนักงานหันมาประเมินบทบาทหน้าที่ในชีวิตของตัวเองอีกครั้ง ซึ่งจากการสำรวจของ Visier พบว่า ความสำเร็จที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่การงาน ไม่ได้เป็นแรงจูงใจสามอันดับแรกในการทำงานของพนักงานด้วยซ้ำ แต่กลับเป็นการรักษาสุขภาพ การใช้เวลากับคนที่รัก และการเดินทาง 

“แล้วทำไมพนักงานจึงโนสนโนแคร์เรื่องการเลื่อนตำแหน่ง?” 

สำหรับพนักงานหลาย ๆ คน ประเด็นนี้ขึ้นอยู่กับความเป็นอยู่ที่ดีส่วนบุคคลด้วย โดย 59% ของพนักงาน อ้างว่าพวกเขากังวลเรื่องความเครียดและความกดดันที่เพิ่มขึ้นภายหลังการเลื่อนตำแหน่ง นอกจากนี้ยังมีพนักงานอีก 44% อ้างถึงชั่วโมงทำงานที่เพิ่มขึ้นจากตำแหน่งที่สูงขึ้นด้วย 

การไม่สนใจในความก้าวหน้าทางอาชีพมีผลกระทบเข้าอย่างจังต่อธุรกิจ เพราะความที่บรรดาผู้บริหารระดับสูงเริ่มอยากเกษียณใจจะขาด อาจเป็นแรงกดดันให้องค์กรต้องจ้างคนภายนอกมารับตำแหน่งแทน ซึ่งความเสี่ยงก็อาจมากพอ ๆ กับการซื้อหวย และจะยิ่งเสี่ยงมากขึ้นหากเป็นการจ้างเพื่อให้มาทำงานในตำแหน่งระดับสูง

แต่หากองค์กรไม่ใช้วิธีรับสมัครคนนอก แล้วตัดสินใจเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่ไม่เต็มใจขึ้นเป็นหัวหน้าหรือผู้จัดการ ท้ายที่สุดอาจได้คนมาแทนที่ทำงานไม่เต็มที่ ร้ายสุดคือผู้จัดการคนใหม่ชิงลาออกไปเลย เพราะหนึ่งในสามของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่า พวกเขาจะลาออก หากได้รับการแต่งตั้งให้เป็นผู้จัดการ 

“แล้วเจ้าของกิจการควรแก้ปัญหาอย่างไร?” 

เทรนด์นี้อาจทำให้ผู้บริหารบางคนเกิดความตื่นตระหนก แต่จะว่าไปก็มีหลายปัจจัยที่องค์กรสามารถควบคุมได้ 

เริ่มจากเรื่อง ‘ค่าตอบแทน’ ซึ่งถือเป็นแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดสำหรับพนักงานในยามที่พวกเขาต้องเลื่อนตำแหน่งไปสู่การบริหารจัดการบุคลากร โดย 71% ของผู้ตอบแบบสอบถามยกให้เรื่องค่าตอบแทนเป็นปัจจัยอันดับหนึ่งที่สามารถจูงใจให้พวกเขาอยากเลื่อนมาเป็นผู้จัดการ สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นว่าความจริงแล้วพนักงานก็มีความสนใจที่จะก้าวไปสู่ตำแหน่งที่ใหญ่โตขึ้น ตราบใดที่ความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นสอดคล้องกับการขึ้นเงินเดือน 

แม้เรื่องค่าตอบแทนจะมีความสำคัญ แต่ก็ยังมีปัจจัยอื่น ๆ ที่จูงใจพนักงานให้อยากเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งอีกเช่นกัน ทางที่ดีคือผู้บริหารต้องพิจารณาหาแรงจูงใจของพนักงานแบบองค์รวม

ยกตัวอย่างเช่น การให้ความสนับสนุนเพื่อให้พนักงานที่เลื่อนมาเป็นผู้จัดการสามารถปรับตัวเข้ากับความรับผิดชอบใหม่ของพวกเขาได้ เพราะจากการสำรวจครั้งนี้พบว่า มีพนักงาน Gen Z มากถึง 55% ที่สนใจเรื่องการบริหารจัดการบุคลากร แต่ 32% อ้างว่าขาดความมั่นใจในความสามารถด้านการจัดการ เนื่องจากประสบการณ์การทำงานยังมีน้อย ดังนั้นหากมีการสนับสนุนด้วยการฝึกอบรมให้กับพนักงานเหล่านี้ก็จะเป็นการเตรียมพร้อมสำหรับการเลื่อนตำแหน่งในอนาคตของพวกเขา

นอกเหนือจากการบริหารจัดการแล้ว ลองพิจารณาถึงเรื่องอื่น ๆ ที่พนักงานให้ความสำคัญในที่ทำงานด้วยก็ดี เพราะมีพนักงานถึง 55% ที่มองหาสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานที่ดี ส่วนอีก 41% มองหาการทำงานที่ยืดหยุ่น และ 37% มองหาสภาพแวดล้อมการทำงานที่ผ่อนคลาย 

สำหรับผู้เข้าร่วมการสำรวจที่เป็น ‘ผู้หญิง’ พบว่าพวกเธอให้ความสำคัญกับ ‘ความยืดหยุ่น’ เป็นพิเศษ เพราะสาว ๆ หลายคนต้องแบกความรับผิดชอบทั้งในหน้าที่การงานและความรับผิดชอบที่นอกเหนือจากการทำงาน ดังนั้นการปรับให้การทำงานมีความยืดหยุ่น และดีต่อสุขภาพ จะสามารถช่วยพนักงานทุกคน โดยเฉพาะผู้หญิง ให้สามารถไต่เต้าสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นได้

โดยสรุปแล้ว ผู้นำองค์กรจำเป็นต้องเข้าใจถึงความแตกต่างของพนักงานทุกคน แล้วค่อย ๆ ทลายข้อกังวลต่าง ๆ ของพวกเขาลง จึงจะสามารถดึงศักยภาพของพวกเขาออกมาใช้ได้อย่างเต็มที่ ก่อนจะเลื่อนไปสู่ตำแหน่งที่ใช้ความรับผิดชอบสูงขึ้น 

 

แปลและเรียบเรียง : พาฝัน ศรีเริงหล้า

ภาพ : Pexels

อ้างอิง :

Quiet Ambition Is A Real Threat To Your Organization’s Succession Planning
'Quiet ambition' could spell trouble for succession plans