‘Projection Theory’ จิตวิทยาเบื้องหลังการเมืองในออฟฟิศ “เปิดก่อนได้เปรียบ”

“คุณเห็นรายงานที่เขาทำมั้ย? แค่ข้อมูลพื้นฐานยังรวบรวมไม่ครบเลย แล้วจะไปนำเสนอผู้บริหารได้ยังไง”

“อย่าไปมอบหมายงานสำคัญให้ทีมเขาเลย ครั้งที่แล้วก็ทำพลาดจนลูกค้าเกือบยกเลิกสัญญา”

“เธอเข้ามาทำงานที่นี่ได้เพราะคอนเนคชั่น ไม่ใช่ความสามารถหรอก”

การพูดถึงคนอื่นในแง่ลบ ชี้จุดบกพร่อง หรือกล่าวโทษคนอื่นในสถานการณ์ต่าง ๆ เป็นสิ่งที่เรามักได้ยินบ่อย ๆ ในที่ทำงาน ไม่ว่าจะเป็นในห้องประชุม มุมกาแฟ หรือแม้แต่ในแชทส่วนตัว

ข้อสังเกตที่น่าสนใจคือ คนที่ชอบวิจารณ์หรือตำหนิผู้อื่นมากที่สุด มักเป็นคนที่มีจุดอ่อนเรื่องนั้นเสียเอง

สิ่งนี้คือ ‘กลไกป้องกันตัว’ ทางจิตวิทยาที่เรียกว่า ‘การฉายภาพ’ หรือ ‘การโยนความรู้สึก’ (Projection) ซึ่งเป็นกระบวนการที่คนเราโยนความรู้สึก ความกลัว หรือลักษณะที่ไม่พึงประสงค์ของตัวเองไปให้คนอื่น เพื่อหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้ากับจุดอ่อนของตัวเอง

การโยนความรู้สึก: เมื่อเรามองเห็นข้อบกพร่องตัวเองในคนอื่น

การโยนความรู้สึก คือกระบวนการที่คนเราโยนความรู้สึกของตัวเองไปให้คนอื่น สัตว์ หรือวัตถุ โดยเฉพาะเมื่อเป็นความรู้สึกที่เรารับไม่ได้ในตัวเอง

เช่น หัวหน้าที่ทำงานสะเพร่าแต่ชอบกล่าวหาว่าลูกน้องทำงานผิดพลาด หรือเพื่อนร่วมงานที่ชอบมาสาย แต่กลับชอบนินทาคนอื่นว่า “ไม่มีความรับผิดชอบ”

ตัวอย่างง่าย ๆ ที่พบบ่อย คือพนักงานที่ไม่มั่นใจในฝีมือตัวเอง มักจะเป็นคนแรกที่วิจารณ์ผลงานของคนอื่นว่า “ไม่ได้มาตรฐาน” หรือ “ไม่มีคุณภาพ”

การโยนความรู้สึกมีทั้งด้านบวกและด้านลบ

ในความเป็นจริง การโยนความรู้สึกไม่ได้เป็นสิ่งเลวร้ายเสมอไป นักจิตวิทยาเห็นว่าการโยนความรู้สึกมีทั้งด้านบวกและด้านลบ
 

ด้านบวก: การโยนความรู้สึกเป็นพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจ เพราะเราไม่สามารถเข้าไปในใจคนอื่นได้จริง ๆ เราจึงต้องใช้ประสบการณ์ของตัวเองเพื่อเข้าใจคนอื่น เช่น พ่อที่มีความละเอียดอ่อนอาจสังเกตเห็นสีหน้าของลูกสาวและรู้ว่าเธอกำลังเศร้า เพราะเขาเองก็มีสีหน้าแบบนี้เวลาเศร้า การโยนความรู้สึกแบบนี้ทำให้เกิดความเข้าใจอันลึกซึ้ง

ด้านลบ: การโยนความรู้สึกที่เป็นการโยนลักษณะที่ตัวเองไม่ยอมรับไปให้คนอื่น (“ฉันไม่ใช่คนที่รู้สึกแบบนี้ คุณต่างหากที่รู้สึก!”) เมื่อเราโยนลักษณะที่เรารังเกียจและไม่ยอมรับในตัวเอง และบิดเบือนภาพของอีกฝ่าย การโยนความรู้สึกแบบนี้จะทำร้ายความสัมพันธ์

นักจิตวิทยาจึงแบ่งการโยนความรู้สึกเป็น 2 ประเภทหลัก

1.การโยนความรู้สึกแบบป้องกันตัว (Defensive Projection): คือการที่เราโยนลักษณะที่ไม่ดีของเราไปให้คนอื่น เพื่อปกป้องตัวเองจากความวิตกกังวล เช่น คนที่ชอบโกหกมักจะกล่าวหาว่าคนอื่นไม่จริงใจ

2.การโยนความรู้สึกทั่วไป (Non-defensive Projection): คือการที่เราคิดว่าคนอื่นคล้ายกับเรา ซึ่งอาจเป็นลักษณะที่ดีหรือไม่ดีก็ได้ เช่น คนที่ชอบช่วยเหลือผู้อื่นมักคิดว่าคนอื่นก็เอื้อเฟื้อเหมือนกัน

ในที่ทำงาน เรามักเจอการโยนความรู้สึกแบบป้องกันตัวมากกว่า เพราะสภาพแวดล้อมการทำงานที่กดดันทำให้คนต้องหาทางปกป้องตัวเอง

ทำไมคนเราถึง ‘โยนความรู้สึก’?

‘ซิกมันด์ ฟรอยด์’ (Sigmund Freud) อธิบายเรื่องนี้ไว้ในจดหมายปี 1895 โดยเล่าถึงคนไข้ที่พยายามหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้ากับความรู้สึกอับอายของตัวเอง ด้วยการจินตนาการว่าเพื่อนบ้านกำลังนินทาเธอแทน

เมื่อเรารู้สึกไม่สบายใจกับบางสิ่งในตัวเอง เราจะพยายามโยนความรู้สึกหรือแรงกระตุ้นที่ยอมรับไม่ได้นั้นไปให้คนอื่น เพื่อหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้ากับมัน กลไกนี้ช่วยให้เราจัดการกับลักษณะที่เรารับไม่ได้ โดยที่เราไม่ต้องยอมรับว่ามันมีอยู่ในตัวเรา

ในองค์กร พนักงานที่รู้ตัวว่าผลงานไม่ดีหรือขาดทักษะบางอย่าง อาจกังวลเรื่องความมั่นคงในงานหรือโอกาสก้าวหน้า ความกังวลนี้ผลักดันให้พวกเขาระบายออกด้วยการวิจารณ์หรือใส่ร้ายเพื่อนร่วมงาน แทนที่จะมองตัวเอง

การโยนความรู้สึกมีพัฒนาการตามวัย

ที่น่าสนใจคือ การโยนความรู้สึกมีรูปแบบที่แตกต่างกันตามช่วงพัฒนาการของคน

ในเด็กเล็ก (อายุต่ำกว่า 3 ปี): เด็กยังแยกไม่ออกระหว่างตัวเองกับคนอื่น เด็กมักคิดว่าผลทางอารมณ์คือเจตนาของการกระทำ เช่น เมื่อพ่อแม่ตั้งกฎที่ไม่พอใจ เด็กจะโกรธและกล่าวหาว่าพ่อแม่เกลียดตน

ในเด็กโต: เด็กเริ่มเข้าใจว่าเมื่อกฎของแม่ทำให้เขาโกรธ ไม่ได้หมายความว่าแม่กำลังโกรธเขา นักจิตวิทยาเรียกความสามารถในการเห็นว่าคนอื่นมีความคิดเป็นของตัวเองนี้ว่า ‘ทฤษฎีจิต’ (Theory of Mind)

ในผู้ใหญ่: ผู้ใหญ่ที่มีสุขภาพจิตดีจะมี ‘Mentalization’ คือความสามารถในการมองว่าคนอื่นมีความคิด ความรู้สึกที่เป็นของเขาเอง ไม่ใช่แค่การโยนภาพตัวเองไปใส่ผู้อื่น

ในที่ทำงาน เราจะเห็นว่าบางคนยังใช้การโยนความรู้สึกแบบเด็ก ๆ โดยไม่สามารถแยกแยะระหว่างความรู้สึกของตัวเองกับความเป็นจริงของคนอื่น ทำให้เกิดการกล่าวหาและใส่ร้ายอย่างไม่เป็นธรรม

ตัวอย่างพฤติกรรมการฉายความรู้สึกในที่ทำงาน

1. วัฒนธรรม ‘โยนความผิด’

“ไม่ใช่ความผิดฉัน งานล่าช้าเพราะทีมการตลาดส่งข้อมูลมาให้ช้า”

“ถ้าไอทีอัพเดทระบบให้เร็วกว่านี้ ผมก็ทำงานเสร็จตามเดดไลน์แล้ว”

พนักงานที่ไม่กล้ายอมรับความผิดพลาดของตัวเอง มักรีบโยนความผิดให้คนอื่นทันที

2. การบิดเบือนความจริงเพื่อให้ตัวเองดูดี

“โปรเจกต์นี้สำเร็จเพราะฉันอยู่เบื้องหลังทั้งหมด ทีมอื่นแค่ทำตามที่ฉันบอกเท่านั้น”

“ถ้าไม่มีฉันคอยตรวจทาน รายงานของเธอคงมีแต่ข้อผิดพลาด”

พนักงานที่ไม่มั่นใจในความสามารถตัวเอง มักจะอวดอ้างผลงานของคนอื่นเป็นของตัวเอง

3. การเมืองในการเลื่อนตำแหน่ง

“เธอยังไม่พร้อมสำหรับตำแหน่งนี้หรอก ยังขาดวุฒิภาวะ ขาดความเป็นผู้นำ”

“เขาเอาแต่สร้างภาพต่อหน้าผู้บริหาร แต่จริง ๆ แล้วงานในความรับผิดชอบยุ่งเหยิงมาก”

คนที่กลัวว่าตัวเองไม่เก่งพอจะได้เลื่อนตำแหน่ง มักพยายามลดความน่าเชื่อถือของคู่แข่ง

4. การโยนความรู้สึกแบบสร้างวงจรอุบาทว์

บางครั้งการโยนความรู้สึกไม่เพียงแค่โยนความรู้สึกไปให้คนอื่น แต่ยังทำให้อีกฝ่ายแสดงพฤติกรรมนั้นออกมาจริง ๆ นักจิตวิเคราะห์ ‘เมลานี ไคลน์’ (Melanie Klein) เรียกกระบวนการนี้ว่า ‘การโยนความรู้สึกแบบถ่ายทอดเอกลักษณ์’ (Projective Identification) ตัวอย่างเช่น

ผู้จัดการที่โกรธลูกน้อง แต่ไม่ยอมรับความโกรธของตัวเอง จึงกล่าวหาว่าลูกน้องเป็นฝ่ายก้าวร้าว พูดจาดูถูก และไม่ให้เกียรติเขา ลูกน้องที่ถูกกล่าวหาซ้ำ ๆ สุดท้ายก็เริ่มรู้สึกโกรธและแสดงความก้าวร้าวออกมาจริง ๆ ทำให้ผู้จัดการรู้สึกว่า “เห็นไหม ฉันบอกแล้วว่าเขาก้าวร้าว”

หัวหน้าทีมคนหนึ่งวิตกกังวลว่าลูกน้องจะทำงานพลาด จึงคอยจับผิดและตำหนิลูกน้องตลอดเวลา จนลูกน้องเกิดความเครียดและเริ่มทำงานผิดพลาดจริง ๆ หัวหน้าจึงรู้สึกว่าตัวเองถูก “ฉันรู้แล้วว่าเขาทำงานไม่ได้”

การฉายความรู้สึกแบบนี้ก่อให้เกิดวงจรอุบาทว์ที่ทำลายทั้งความสัมพันธ์และประสิทธิภาพการทำงาน

อันตรายของการฉายความรู้สึกในองค์กร

หากปล่อยให้พฤติกรรมเหล่านี้ดำเนินต่อไป ผลกระทบร้ายแรงจะเกิดขึ้นกับองค์กร

• ความไว้วางใจถูกทำลาย: เมื่อใคร ๆ ก็ใส่ร้ายกัน จะไม่มีใครไว้ใจใคร
• วัฒนธรรมการโทษ: ทุกคนพยายามปกป้องตัวเองด้วยการหาแพะรับบาป
• การสื่อสารแย่ลง: ไม่มีใครกล้าพูดความจริง เพราะกลัวถูกโจมตี
• ความคิดสร้างสรรค์หายไป: ไม่มีใครกล้าเสนอไอเดียใหม่ ๆ เพราะกลัวถูกวิจารณ์
• พนักงานดี ๆ ลาออก: คนเก่งไม่อยากอยู่ในสภาพแวดล้อมที่เป็นพิษ

ตัวอย่างที่ร้ายแรง คือการที่พนักงานคนหนึ่งถูกวิจารณ์ว่า “ไม่มีความสามารถ” บ่อยครั้งจนเขาเริ่มเชื่อว่าตัวเองไม่มีค่า ทั้งที่จริง ๆ แล้ว คำวิจารณ์เหล่านั้นมาจากหัวหน้าที่รู้สึกไม่มั่นคงในตำแหน่งของตัวเอง

ผลกระทบต่อสุขภาพจิต

ที่น่ากังวลมากกว่านั้น งานวิจัยพบว่าการใช้การโยนความรู้สึกเป็นกลไกป้องกันตัวบ่อย ๆ มีความเชื่อมโยงกับลักษณะบุคลิกภาพที่เป็นปัญหา เช่น

• บุคลิกภาพแบบมีอารมณ์แปรปรวนสูง หรือ Borderline Personality Disorder (BPD) 
• บุคลิกภาพแบบหลงตัวเอง ขาดความเห็นอกเห็นใจผู้อื่น หรือ Narcissistic Personality Disorder (NPD) 
• บุคลิกภาพแบบชอบเรียกร้องความสนใจ ดรามาติก หรือ Histrionic Personality Disorder (HPD) 
• บุคลิกภาพแบบขาดความเห็นอกเห็นใจ ชอบควบคุม หรือ Psychopathic Personality (Psychopathy) หรือในบริบททางการแพทย์อาจเรียกว่า Antisocial Personality Disorder (ASPD)

นอกจากนี้ การโยนความรู้สึกยังส่งผลต่างกันระหว่างเพศ โดยผู้ชายที่ใช้การโยนความรู้สึกมากมักมีบุคลิกระแวง คอยระวังตัวสูง ขณะที่ผู้หญิงที่ใช้การโยนความรู้สึกมากกลับมีแนวโน้มเป็นคนเข้าสังคม ไว้ใจผู้อื่นง่าย และมีอาการซึมเศร้าน้อย

สิ่งเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าการโยนความรู้สึกไม่เพียงส่งผลต่อองค์กร แต่ยังกระทบต่อสุขภาพจิตของแต่ละบุคคลอีกด้วย

วิธีรับมือกับการฉายความรู้สึกในที่ทำงาน

สำหรับตัวคุณเอง:

• สังเกตตัวเอง: เมื่อคุณกำลังวิจารณ์คนอื่นอย่างรุนแรง ลองถามตัวเองว่า “นี่เป็นสิ่งที่ฉันกลัวในตัวเองหรือเปล่า?”
• หาแพทเทิร์น: ถ้าคุณมักวิจารณ์ลักษณะบางอย่างในคนอื่นซ้ำ ๆ นั่นอาจเป็นสัญญาณที่บ่งบอกว่าคุณกำลังโยนความรู้สึก
• ฝึกยอมรับความไม่สมบูรณ์แบบ: ไม่มีใครเก่งทุกอย่าง การยอมรับจุดอ่อนของตัวเองจะช่วยลดความจำเป็นในการโจมตีคนอื่น
• ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ: กระบวนการเผชิญหน้ากับตัวเองอาจทำให้รู้สึกไม่สบายใจ การปรึกษาจิตแพทย์หรือนักจิตวิทยาที่คุ้นเคยกับการโยนความรู้สึกจะช่วยให้คุณผ่านกระบวนการนี้ได้ง่ายขึ้น

เมื่อคุณเป็นเป้าของการฉายความรู้สึก:

• อย่ารับเป็นของตัวเอง: จำไว้ว่าคำวิจารณ์เหล่านั้นสะท้อนความกลัวของผู้พูดมากกว่าตัวคุณ
• ตั้งคำถาม: เมื่อมีคนวิจารณ์คุณอย่างรุนแรงเกินเหตุ ให้ถามหาตัวอย่างที่ชัดเจน
• รักษาระยะห่างทางอารมณ์: ไม่จำเป็นต้องตอบโต้ทุกครั้ง บางครั้งการเงียบและเดินจากไปเป็นวิธีที่ดีที่สุด

สำหรับผู้นำองค์กร:

• สร้างวัฒนธรรมยอมรับความผิดพลาด: เริ่มจากตัวคุณเอง ยอมรับเมื่อทำผิด
• หยุดวงจรการกล่าวโทษ: เมื่อเกิดปัญหา เน้นการแก้ไขปัญหามากกว่าการหาคนผิด
• ให้ข้อมูลย้อนกลับอย่างสร้างสรรค์: สอนทีมให้วิจารณ์อย่างสร้างสรรค์ เน้นที่พฤติกรรมไม่ใช่ตัวบุคคล

บทสรุป: ใช้การโยนความรู้สึกเพื่อเข้าใจ ไม่ใช่เพื่อกล่าวโทษ

การโยนความรู้สึกเป็นกระบวนการทางจิตวิทยาที่มีทั้งด้านบวกและด้านลบ เหมือนกระจกที่สามารถสะท้อนภาพได้สองแบบ เมื่อใดที่เราพบว่าตัวเองกำลังวิจารณ์คนอื่นอย่างรุนแรง ให้หยุดและถามตัวเองว่า “นี่เป็นสิ่งที่ฉันกลัวในตัวเองหรือเปล่า?” บางทีคำตอบนั้นอาจทำให้คุณประหลาดใจ และเป็นจุดเริ่มต้นของการพัฒนาตัวเองที่แท้จริง

การเลิกโยนความรู้สึกในทางลบไม่ได้ทำให้เราอ่อนแอลง แต่ทำให้เราเข้มแข็งขึ้น เพราะความกล้าหาญที่แท้จริงอยู่ที่การกล้าเผชิญหน้ากับความจริงในตัวเรา ไม่ใช่การหลบซ่อนมันด้วยการโจมตีคนอื่น

 

เรื่อง: พาฝัน ศรีเริงหล้า
ภาพ: Pexels 

อ้างอิง:
"Projection." Psychology Today, Sussex Publishers, https://www.psychologytoday.com/us/basics/projection. Accessed 5 Mar. 2025.

Cherry, Kendra. "What Is a Projection Defense Mechanism?" Verywell Mind, Dotdash Meredith, https://www.verywellmind.com/what-is-a-projection-defense-mechanism-5194898. Accessed 5 Mar. 2025.

"Projection (Psychology)." Britannica, Encyclopaedia Britannica, https://www.britannica.com/science/projection-psychology. Accessed 5 Mar. 2025.