‘ชาลส์ เบิร์ก’ ซีอีโอผู้กอบกู้ ‘ลีวายส์’ เสียใจที่สุด เพราะไล่คนบางคนออกช้าเกินไป

• นอกเหนือจากการกระตุ้นยอดขาย เบิร์กยังจัดการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรด้วยการเอาคนออก โดยในช่วง 18 เดือนแรกที่เข้ามาทำงานที่ลีวายส์ เบิร์กเลิกจ้างผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง 9 คน จาก 11 คน 
• เพื่อการเลิกจ้างอย่างมีความรับผิดชอบ ทำได้จริง และแสดงถึงความเห็นอกเห็นใจ ‘นัวลา วาลช์’ นักพฤติกรรมศาสตร์ และที่ปรึกษาด้านกลยุทธ์ของผู้ประกอบการชั้นนำ แนะนำกลยุทธ์ 10 ข้อ (อ้างอิงจากพฤติกรรมศาสตร์) ที่นายจ้างควรจะทำเมื่อต้องบอกเลิกจ้างพนักงาน

ไม่นานมานี้ ‘ชาลส์ เบิร์ก’ ซีอีโอ ‘ลีวายส์’ (Levi’s) ให้สัมภาษณ์ CNBC ด้วยคำพูดที่คนทำงานฟังแล้วขนหัวลุกว่า “ความเสียใจที่สุดของผมคือ ผมไล่คนบางคนออกช้าเกินไป ทำให้คนที่มีความสามารถไม่ได้ฉายแสงเต็มที่ เพราะผมมัวแต่ยึดติดกับบางคนมากเกินไป และท้ายที่สุดเราก็เสียพวกเขาไป” 

เบิร์กก้าวเข้ามารับตำแหน่งซีอีโอของแบรนด์ยีนส์ที่ดังที่สุดในโลก เมื่อเดือนกันยายน 2011 ซึ่งเรียกได้ว่าเป็นช่วงที่ลีวายส์กำลังเผชิญหายนะครั้งใหญ่ ยอดขายไม่กระเตื้อง ผลการดำเนินงานผันผวนมานานกว่า 10 ปี เพราะแบรนด์ลีวายส์ได้หายไปจากความทรงจำของผู้บริโภครุ่นใหม่ไปแล้ว

เบิร์กใช้เวลา 6 ปี ในการกอบกู้ลีวายส์ที่เคย ‘พัง’ ให้กลับมา ‘ปัง’ ได้อีกครั้ง โดยในปี 2017 ลีวายส์โกยรายได้เพิ่มขึ้น 8% ซึ่งนับเป็นตัวเลขที่สูงสุดในรอบทศวรรษ และมีแนวโน้มเติบโตขึ้นต่อเนื่อง 

คำถามคือ เบิร์กสามารถพลิกสถานการณ์ของลีวายส์ที่กำลังอยู่ในจุดตกต่ำได้อย่างไร?

ในแง่การตลาด ปี 2021 เบิร์กไฟเขียวให้ลีวายส์เข้าซื้อแบรนด์ชุดออกกำลังกาย ‘Beyond Yoga’ เพื่อขยายธุรกิจไปสู่น่านน้ำใหม่ ๆ ขณะเดียวกันเขาก็พาลีวายส์ลุยตลาดเอเชีย โดยเฉพาะตลาดที่มีศักยภาพอย่างจีน หลังยอดขายในสหรัฐฯ เริ่มลดลง 

นอกเหนือจากการกระตุ้นยอดขาย เบิร์กยังจัดการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรด้วยการเอาคนออก

“วิธีที่ง่ายที่สุดในการสร้างวัฒนธรรมใหม่คือการเปลี่ยนแปลงคน ผมมีผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง 11 คน ในช่วง 18 เดือนแรกที่ผมเข้ามาทำงาน มี 9 คนที่หายไป” เบิร์กให้สัมภาษณ์กับ CNBC 

เบิร์กไม่ใช่ผู้บริหารคนแรกที่ใช้วิธีที่เด็ดขาดเช่นนี้ แต่สิ่งที่เขาค่อนข้างแตกต่างจากผู้บริหารคนอื่นคือ เขาไม่ได้แสดงความเสียใจในการเอาคนออก แต่กลับไปเสียใจตรงที่เอาออกช้าไป 

ขณะที่ผู้บริหารคนอื่น ๆ แม้จะใช้วิธีเดียวกัน แต่ก็เลือกแสดงท่าทีประนีประนอมกว่า เช่น ‘มาร์ก ซักเคอร์เบิร์ก’ แห่งเฟซบุ๊ก ที่เคยให้สัมภาษณ์ว่า “การเลิกจ้างเป็นทางเลือกสุดท้าย” พร้อมกับออกตัวว่า แต่ในฐานะเจ้าของธุรกิจ เขาต้องเตรียมพร้อมสำหรับสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในวันนี้ เพื่อเพิ่มโอกาสในการอยู่รอดในวันหน้า 

นั่นเพราะไม่ใช่ผู้บริหารหรือหัวหน้าทุกคนจะมีสไตล์การทำงานที่ดุดันเด็ดขาดเหมือนเบิร์ก และการตัดสินใจเอาพนักงานสักคนออกจากองค์กรก็ไม่ใช่เรื่องที่จะทำได้ง่าย ๆ  

เพื่อการเลิกจ้างอย่างมีความรับผิดชอบ ทำได้จริง และแสดงถึงความเห็นอกเห็นใจ ‘นัวลา วาลช์’ นักพฤติกรรมศาสตร์ และที่ปรึกษาด้านกลยุทธ์ของผู้ประกอบการชั้นนำ แนะนำกลยุทธ์ 10 ข้อ (อ้างอิงจากพฤติกรรมศาสตร์) ที่นายจ้างควรจะทำเมื่อต้องบอกเลิกจ้างพนักงาน

1.รวดเร็ว (Be fast) : ผู้บริหารหรือนายจ้างบางคนคิดว่า การทยอยให้พนักงานออกทีละคนเป็นความคิดที่ดีกว่าการให้ออกยกชุด แต่ความจริงแล้วการที่พนักงานค่อย ๆ เดินออกไปทีละคนนั้น จะยิ่งทำลายขวัญและกำลังใจของพนักงานที่เหลือ จนแทบไม่มีกะจิตกะใจจะทำงาน ซึ่งย่อมส่งผลต่องานแน่นอน ส่วนลูกค้าหรือพาร์ตเนอร์เองก็ได้รับผลกระทบเหมือนกัน เพราะไม่รู้ว่าคนที่กำลังดีลด้วยวันนี้ จะถูกเด้งออกวันไหน แล้วหลังจากนั้นจะต้องติดต่อกับใครอย่างไรต่อไป ที่สำคัญยังอาจทำให้องค์กรสูญเสียโอกาสที่จะทำรายได้จากลูกค้าหรือพาร์ตเนอร์ด้วย

2. ยุติธรรม (Be fair) : พนักงานจะยอมรับการถูกให้ออกจากงานได้ง่ายขึ้น หากองค์กรใช้กระบวนการที่เป็นธรรม ซึ่งอาจทำให้ประสบการณ์การออกจากงานกะทันหันไม่ใช่เรื่องแย่เสมอไป นอกเหนือจากการจัดหาแพ็กเกจเงินชดเชยที่สมน้ำสมเนื้อแล้ว องค์กรอาจเสนอความช่วยเหลืออื่น ๆ ด้วยก็ได้ เช่น การให้คำปรึกษา การวางแผนทางการเงิน ฯลฯ 

3. มีความโปร่งใส (Be transparent) : ในช่วงแรก น่าจะมีเพียงหัวหน้าเท่านั้นที่รู้ว่าหวยจะไปออกที่ใคร จริงอยู่ที่การเก็บรักษาความลับนี้จะเป็นเรื่องสมเหตุสมผล แต่เมื่อตัดสินใจแล้วว่าจะเอาใครออก ก็จำเป็นที่จะต้องเริ่มการสื่อสารอย่างจริงใจ เพื่อให้ทีมได้ทราบเหตุผลที่แท้จริงและได้รับข้อมูลมากที่สุด 

4. ตรงไปตรงมา (Be frank) : ไม่ควรปล่อยให้การเลิกจ้างเป็นเรื่องที่ไม่มีใครตั้งตัวทัน โดยเฉพาะในองค์กรขนาดเล็ก แม้ว่าการส่งสัญญาณให้พนักงานรู้จะเป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อนก็ตาม จริงอยู่ที่พนักงานพอจะเดารูปการณ์ออกจากยอดขายที่ชะลอตัว บริษัทไม่มีนโยบายจ้างพนักงานใหม่แทนพนักงานเก่าที่ลาออก งบประมาณที่จำกัดจำเขี่ย และการปรับโครงสร้างองค์กร แต่พนักงานก็มักจะมีความหวัง จนปฏิเสธที่จะยอมรับความจริง 

5. ให้ความเคารพ (Be respectful) : นายจ้างควรแจ้งข่าวด้วยตนเองเสมอ ไม่ควรใช้วิธีแจ้งทางจดหมายหรืออีเมล ควรแจ้งด้วยข้อความที่มีเนื้อหาเฉพาะบุคคล หลีกเลี่ยงการใช้ข้อความที่เป็นทางการหลังจากได้ประกาศไปแล้ว รักษามารยาทระหว่างการสัมภาษณ์ความคิดเห็นของพนักงานที่กำลังจะออก และเป็นแหล่งอ้างอิงที่ดีสำหรับการหางานใหม่ของพนักงาน เรื่องเหล่านี้ไม่ได้มีค่าใช้จ่ายอะไร แถมยังสะท้อนว่าองค์กรยังมีความปรารถนาดีต่อพนักงานคนนั้น 

6. ละเอียดอ่อน (Be sensitive) : แสดงความเห็นอกเห็นใจผ่านการสื่อสารอย่างรวดเร็ว หลีกเลี่ยงคำพูดที่จะสร้างความเจ็บปวดให้กับทั้งสองฝ่าย เตรียมป้องกันกรณีเกิดปฏิกิริยาที่รุนแรง และต้องเข้าใจว่าความสะเทือนใจของพนักงานที่ถูกเลิกจ้างนั้นเป็นเรื่องที่หลีกเลี่ยงไม่ได้

7. มีเหตุผล (Be sensible) : การรักษาพนักงานที่สำคัญเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งต่อความสำเร็จในอนาคตขององค์กร แม้มันจะหมายถึงการต้องเลือกตัดใครออกไปก็ตาม เพราะฉะนั้นต้องใคร่ครวญให้ดีถึงผลกระทบระยะยาวที่จะมีต่อชื่อเสียงขององค์กร นอกจากนี้วิธีที่เลือกใช้ในการเลิกจ้างยังส่งผลกระทบอย่างมากต่อขวัญและกำลังใจ ความไว้วางใจ และค่านิยม งานวิจัยชิ้นหนึ่งในสวีเดนพบว่า พนักงานที่เหลือรอดจากการเลิกจ้าง มีความพึงพอใจลดลง 41% ความมุ่งมั่นลดลง 36% และประสิทธิภาพลดลง 20%

8. รอบคอบ (Be prescient) : หลังการเลิกจ้าง องค์กรจะต้องสร้างความหวังขึ้นมาใหม่ โดยวางแผนเรื่องการทำให้ขวัญและกำลังใจของพนักงานที่เหลืออยู่ให้ฟื้นกลับมา รวมถึงอุดรูรั่วที่หายไปให้เร็วที่สุด หากเป็นไปได้อาจจัดการฝึกอบรมข้ามสายงานเพื่อให้งานเดินหน้าต่อไปได้โดยไม่หยุดชะงัก แม้จะขาดใครคนใดคนหนึ่งไปก็ตาม

9. ยินยอม (Be compliant) : ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการเลิกจ้างเป็นไปตามกฎระเบียบ โดยเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินชดเชย ความเป็นธรรม และเงินส่วนเพิ่มต่าง ๆ หลายครั้งที่เจ้าของธุรกิจขนาดเล็กพยายามจะประหยัดเงินจนไม่ยอมจ่ายสิ่งที่สมควรจ่าย จนบางครั้งกลายเป็นเสียน้อยเสียยาก เสียมากเสียง่าย 

10. เตรียมพร้อม (Be prepared) : โซเชียลมีเดียอาจถูกใช้เป็นเครื่องมือทำลายองค์กรได้ พนักงานที่แค้นเคืองจากการถูกเลิกจ้าง อาจบ่อนทำลายธุรกิจ พาลไปถึงซัพพลายเออร์และลูกค้า อีกอย่างที่ต้องไม่ลืมคือความเจ็บช้ำน้ำใจนั้นแพร่กระจายได้ง่าย และอาจนำไปสู่ปฏิกิริยาเชิงลบในหมู่พนักงาน จงเตรียมรับมือกับข่าวเสีย ๆ หาย ๆ ทางโซเชียลมีเดีย และหลักฐานทั้งวิดีโอหรือข้อความที่หลุดออกมา 

สุดท้ายที่อยากจะฝากคือ การเลิกจ้างไม่ใช่เรื่องผิดเสมอไป แต่การปฏิบัติต่อพนักงานที่ถูกเลิกจ้างกับพนักงานที่ยังเหลืออยู่อย่างมีศักดิ์ศรี มากกว่าจะมุ่งรักษาชื่อเสียงของบริษัท จะแสดงให้เห็นถึงความแตกต่างที่ชัดเจนระหว่างองค์กรที่แค่ ‘รอดตาย’ กับองค์กรที่ ‘ประสบความสำเร็จ’

 

อ้างอิง :

bangkokbiznews
inc